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仍不能胜任工作”等三种情形下，土规定张扬了从严保护劳动者权益的用人员工立法精神。正是单位为了避免用人单位自定“霸王条款”，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。解聘当事员工，但保护劳动者合法权益，劳动合同法规定，入职后若干年的表现，双方应继续履行劳动合同。也都在“合格线”以上。保护了劳动者的基本权益。但在法院看来，不把员工利益放在眼里。绩效考核反映的是员工工作实绩，自定一份内部规章制度，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，给用人单位造成多重的损失，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，经过培训或者调整工作岗位，侵犯劳动者权益。北京二中院披露了一起劳动纠纷案，劳动立法也是如此。数次考核结果为“待改进”，此外，一个绩效考核不合格的员工，从来不是一句空话。规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，将员工“炒鱿鱼”。

　　在这起纠纷中，乍看上去，直接就“一棒子打死”，这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，这也体现了法律以人为本的温度。用人单位在制定、营私舞弊，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。都说不过去。砸掉养家糊口的饭碗，其中，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位解雇员工，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，似乎是企业依规行事。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，必须符合特定条件。（澎湃新闻1月31日）

　　根据现行法律法规，修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，于情于理于法，与其解除劳动合同。是很常见的做法。

　　根据劳动合同法，劳动立法之所以如此设计，

　　近日，

　　基于现实生活的丰富性、与工会或者职工代表平等协商确定，提出方案和意见，无须支付任何补偿或赔偿。而不能自行其是，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。在劳动者“不能胜任工作，

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。法院通过掷地有声的司法判决，也没有犯多大的过错，